Вынужденные отпуска

Оглавление статьи:

Предисловие

   Отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, о котором пойдет речь в настоящей статье, действующим российским законодательством не предусмотрен. Тем не менее, предоставление такого отпуска работникам давно получило широкое распространение, а само действие ряд наименований - подобные отпуска сегодня называют "неоплачиваемыми", "вынужденными" или "административными".

Еще 27 июня 1996 года Минтруд РФ в Разъяснениях № 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя" указал, что:

"отпуска без сохранения могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (статья 76 КЗоТ РФ), а "вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со статьей 94 КЗоТ Российской Федерации оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд".

   Несмотря на то, что и в КЗоТ РФ, и в Трудовом кодексе РФ отсутствуют законные основания для направления работников в отпуск без сохранения заработной платы в случаях, когда от самих работников такая инициатива не исходит, некоторые работодатели и ранее, и сегодня достаточно эффективно для себя осуществляют такие действия в качестве способа снижения расходов на оплату труда. Причем, зачастую работники не высказывают по данному поводу никакого недовольства, доверяя утверждениям работодателя, что отпуск без сохранения заработной платы в их случае это благо по сравнению с иными негативными вариантами, в частности, расторжением трудового договора.

Отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом РФ

   В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по заявлению работника, а продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

   В некоторых случаях работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Эта обязанность работодателя возникает по отношению к следующим категориям работников:

   · участники Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

   · работающие пенсионеры по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

   · родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

   · работающие инвалиды - до 60 календарных дней в году;

   · работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

   · в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами либо коллективным договором.

Порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы

   Во всех случаях инициатива по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы должна исходить от работника. Работодатель не должен оказывать влияние на решение работника даже просто путем обращения к работнику с предложением использовать отпуск без сохранения заработной платы.

   В заявлении работник самостоятельно должен указать причины, в соответствии с которыми ему необходим отпуск без сохранения заработной платы, а также продолжительность такого отпуска. Стаж работы у работодателя при предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы значения не имеет.

   Работодатель, в свою очередь, при отсутствии обязанности предоставить такой отпуск, может удовлетворить просьбу работника, если посчитает, что отсутствие работника не окажет негативного влияния на производственный процесс. Иными словами, предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы в случаях, не указанных в законе в качестве обязанности работодателя, является правом работодателя.

Позитивные стороны нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы

   При нахождении в отпуске без сохранения заработной платы:

   ·  работник получает необходимое ему свободное время для осуществления указанных в его заявлении действий;

   ·  за работником сохраняется место работы - во время отпуска без сохранения заработной платы работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ);

   ·  средний заработок работника не уменьшается, поскольку время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы исключается из расчетного периода при расчете среднего заработка (подпункт "е" пункта 5 Порядка исчисления средней заработной платы от 24.12.2007 № 922);

   ·  отпуск по беременности и родам подлежит оплате (пункт 2 статьи 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию");

   ·  предоставление налоговых вычетов работнику не прекращается, поскольку их получение не связано с получением или неполучением ежемесячного дохода (Письмо Минфина от 06.05.2008 № 03-04-06-01/118).

Негативные стороны нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы

   При нахождении в отпуске без сохранения заработной платы:

   ·  в случае, если время отпуска без сохранения заработной платы превысит 14 календарных дней в течение рабочего года, дата окончания рабочего года, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, сдвинется на количество дней предоставленного работнику неоплачиваемого отпуска (статья 121 Трудового кодекса РФ);

   ·  время нетрудоспособности не оплачивается (подпункт 1 пункта 1 статьи 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию"). Если работник заболел во время отпуска без сохранения заработной платы и выздоровел только после его окончания, больничный лист выдается и оплачивается начиная с первого календарного дня, следующего за днем окончания отпуска (Письмо ФСС РФ от 09.08.2007 № 02-13/07-7422);

   ·  время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы не включается в страховой стаж, учитываемый при назначении пенсии, поскольку в страховой стаж включаются периоды работы, за которые уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ (пункт 1 статьи 10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации").

Мотивация работодателя

   Итак, мы выяснили, что работодатель не имеет права заставлять работников использовать отпуск без сохранения заработной платы, т.е. отправлять их в "вынужденный" отпуск. Так по какой же причине работодатели в нарушение порядка, установленного законом, отправляют работников в такие отпуска? Ответ прост - элементарная экономия средств.

   Представим ситуацию, когда организация не получает необходимого финансирования, допустим, из-за неплатежеспособности основного заказчика продукции или из-за отказа банка выдать кредит на покупку необходимого сырья. Как следствие, работодатель не имеет возможности обеспечить работников работой и выплачивать им заработную плату.

   Со времен утверждения в 1996 году Минтрудом вышеуказанных Разъяснений № 6, действующее законодательство радикальных изменений по этому вопросу не претерпело. Подобные действия работодателя и сегодня характеризуются как простой, который в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ оплачивается следующим образом:

   · время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

   · время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

   · время простоя по вине работника не оплачивается.

   Следует отметить, что по указанным в настоящем разделе примерам, когда работодатель не может обеспечить работников работой вследствие непоступления денежных средств от заказчиков, судебная практика исходит из того, что обстоятельства, связанные с отсутствием финансирования, даже вследствие неблагоприятной конъюнктуры рынка, изменения цен, неисполнения договорных обязанностей контрагентами, следует рассматривать как вину работодателя, поскольку такие трудности относятся к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель, осуществляющий предпринимательскую деятельность, а значит простой в такой ситуации должен оплачиваться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

   Полагаем, что в ряде случаев такую позицию трудно считать справедливой, но она соответствует статье 2 Гражданского кодекса РФ, в которой сказано, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, а также статье 401 Гражданского кодекса РФ, в соответствии с которой лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы, то есть чрезвычайных или непредотвратимых при данных условиях обстоятельств. К таким обстоятельствам не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств.

   Таким образом, за исключением случаев, поименованных в статье 401 Гражданского кодекса РФ, работодатель может быть признан невиновным, если он предпринял все меры для недопущения простоя. Данная позиция также подтверждается Минздравсоцразвития РФ (консультация начальника отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития РФ Н.З.Ковязиной от 03.08.2009).

Ответственность работодателя

   В случае, если работодатель по своей инициативе отправляет работников в отпуск без сохранения заработной платы, его действия могут быть квалифицированы как нарушение законодательства о труде и об охране труда, за совершение которого статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена ответственность в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, а нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

   При этом, работодателям следует иметь в виду, что в соответствии с частью 3 статьи 2.1. Кодекса РФ об административных правонарушениях, в случае совершения юридическим лицом административного правонарушения и выявления конкретных должностных лиц, по вине которых оно было совершено (статья 2.4. КоАП РФ), допускается привлечение к административной ответственности по одной и той же норме как юридического лица, так и указанных должностных лиц.

   Поскольку Кодекс РФ об административных правонарушениях не предусматривает в указанном случае каких-либо ограничений при назначении административного наказания, судья вправе применить к юридическому и должностному лицу любую меру наказания в пределах санкции соответствующей статьи, в том числе и максимальную, учитывая при этом смягчающие, отягчающие и иные обстоятельства, влияющие на степень ответственности каждого из этих лиц (пункт 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5 "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях").

Как выявляются нарушения

   Привлечение работодателей к ответственности в связи с предоставлением работникам отпуска без сохранения заработной платы по инициативе самих работодателей большая редкость, поскольку такие ситуации на практике фактически недоказуемы, за исключением случаев, когда сами работники обращаются с жалобой или в ходе проведения проверки "всплывают" документальные доказательства такого нарушения. Например, письменное обращение  работодателя к работникам с предложением представить ему заявление с просьбой использовать отпуск без сохранения заработной платы либо наличие заявлений работников с просьбой предоставить им отпуск без сохранения заработной платы с формулировкой "в связи со снижением объема производства" или "в связи с невозможностью выплаты мне заработной платы".

Совет

   В связи с вышеизложенным, ООО "ТэКа Групп" рекомендует работникам не поддаваться на уговоры работодателя, и, таким образом, даже косвенно не участвовать в нарушении законодательства, а работодателям не нарушать закон и учитывать всю информацию, изложенную в настоящей статье, с целью минимизации собственных рисков.

Заказать бесплатную консультацию