Сокращение штата

Документы для сокращения
Оглавление статьи:

Общая информация

В настоящей статье процедура сокращения штата рассмотрена с учетом норм законодательства, судебной практики и имеющегося опыта ООО "ТэКа Групп".

В случае необходимости Вы можете обратиться за помощью к юристам по трудовому праву, которые осуществляют подготовку документов и представление интересов Заказчика в судебных органах. 

Стоимость консультации юриста с проработкой имеющихся у Заказчика (работника либо работодателя) документов составляет 4000 рублей.

Также Вы можете получить бесплатную консультацию или обсудить любой вопрос на форуме в разделе "Сокращение штата".

Основные этапы сокращения штата

   1. Приказ о сокращении штата

Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности / штата работников.

Определить в приказе перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты их исключения и расторжения трудовых договоров, а также ответственных лиц за осуществление всех необходимых действий, в т.ч. уведомление: работников, центра занятости населения, выборного органа первичной профсоюзной организации.

Желательно создать комиссию, которая будет заниматься решением вопросов, касающихся сокращения штата, включив в состав соответствующих специалистов, с распределением между ними обязанностей таким образом, чтобы каждый понимал последовательность своих и общих действий и контролировал свой участок работы. При этом следует устанавливать чёткие сроки проведения каждого из этапов процедуры.

   2. Уведомление работника

Подготовить форму уведомления, содержащего необходимую информацию о сокращении должностей и ознакомить с ними работников, должности которых планируются к сокращению, под роспись, не менее чем за два месяца до даты расторжения с ними трудовых договоров.

Желательно, чтобы при вручении работникам уведомлений присутствовало несколько представителей работодателя - в случае, если кто-то из работников откажется от ознакомления с уведомлением, представители работодателя должны незамедлительно зафиксировать факт отказа путём составления соответствующего акта.

На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе и отсутствии обстоятельств, при которых работника сократить невозможно (подробнее об этом в статье ниже).

Несмотря на то, что трудовое законодательство не запрещает уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в период пребывания в отпуске или в период временной нетрудоспособности, ООО «ТэКа Групп» не рекомендует работодателям осуществлять данные действия, поскольку в случае возникновения трудового спора они могут быть признаны судом незаконными и нарушающими конституционные права работников на отдых и на охрану здоровья (статьи 37 и 41 Конституции РФ).

   3. Предложение вакансий 

Сокращаемому работнику необходимо предложить все вакантные должности, в местности, где работник выполняет трудовые обязанности, соответствующие его квалификации и которые работник может занимать с учетом его состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

   "Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта"

Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию.

В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по сокращению численности и штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В статье 180 Трудового кодекса РФ указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Для соблюдения вышеуказанных требований работнику следует предлагать все вакансии, имеющиеся у работодателя как на дату вручения работнику уведомления о сокращении его должности, так и возникающие у работодателя в последующем, до момента расторжения с работником трудового договора.

Согласно Апелляционному определению Верховного Суда Республики Башкортостан от 16.05.2013 по делу № 33-6040/2013:

   "Если работнику не будут предложены вакансии, соответствующие его квалификации, и работодателем не будут представлены доказательства выполнения обязанностей по принятию мер, направленных на трудоустройство работника, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе".

Согласно Апелляционному определению Верховного суд Республики Башкортостан от 04.06.2015 по делу № 33-8978/2015:

   "Если в период проведения организационно-штатных мероприятий (т.е. с даты уведомления работника о сокращении до даты его увольнения) работодатель не предложит работнику имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника и осуществит прием на данные должности новых работников, увольнение будет являться незаконным.

Работодателям следует предъявлять повышенное внимание к факту только лишь устного отказа работника от предложенных ему вакансий, поскольку соответствующий акт работодателя об отказе работника от предложенных ему вакансий может быть не принят судом во внимание (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.05.2013 по делу № 33-4086/2013).

Также предлагается обратить внимание на несколько спорное, но интересное Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 16.12.2015 по делу № 33-8602/15, согласно которому работнику, ранее восстановленному на работе судом первой инстанции, при рассмотрении апелляции работодателя в удовлетворении исковых требований всё же было отказано, поскольку на следующий день после того, как работник выразил согласие занять вакантную должность, он ушёл на больничный и никаких документов, которые требовались для выставления его кандидатуры на конкурс, в адрес работодателя им не подавалось.

   4. Уведомление Центра занятости населения

Необходимо не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить о сокращении их должностей в соответствующий центр занятости населения (далее - ЦЗН). В случае, если решение о сокращении штата может привести к массовому увольнению работников, сообщить в ЦЗН необходимо не позднее, чем за три месяца до даты сокращения.

В подаваемом в ЦЗН уведомлении необходимо указать: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Для работодателей города Москвы соответствующая форма "Сведения о высвобождаемых работниках" утверждена приказом Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы от 18.07.2016 № 788.

Если сокращение работников происходит в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с целью минимизации рисков возможно уведомление обоих ЦЗН, по месту расположения головной организации и по месту нахождения обособленного структурного подразделения. Со специалистами ЦЗН представителям работодателя лучше предварительно созвониться, поскольку в каждом ЦЗН могут быть свои тонкости приема документов.

На копии подаваемого в ЦЗН уведомления работодателю следует получить отметку, что информация специалистом ЦЗН была принята, в связи со следующими указанными в судебных актах ситуациями и разъяснениями:

1) Согласно пункту 3 Обзора Приморского краевого суда от 01.01.2006:

   "при отсутствии уведомления работодателем ЦЗН о сокращении работника увольнение является незаконным, несмотря на то, что нормами Трудового кодекса РФ такая обязанность работодателя не предусмотрена;

2) Согласно Постановлению Президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № 44г-75:

   "несмотря на то, что работодатель уведомил письмом Центр занятости населения о планируемом сокращении штата, но в материалах дела отсутствуют данные, что в Центр занятости представлялись соответствующие сведения, увольнение работника является незаконным и он должен быть восстановлен на прежней работе.

Также следует отметить наличие судебной практики, согласно которой неуведомление работодателем Центра занятости населения не нарушает прав работника и не является основанием для признания увольнения работника незаконным (Определение Мособлсуда от 23.11.2010 по делу № 33-22355; Определение Мособлсуда от 07.04.2011 по делу № 33-7918; Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 04.06.2013 по делу № 33-2207/2013).

   5. Уведомление профсоюза

Необходимо не позднее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками сообщить о принятии решения о сокращении штата выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии), а в случае, если решение о сокращении штата может привести к массовому увольнению работников, сообщить следует не позднее, чем за три месяца.

В случае неуведомления или несвоевременного уведомления работодателем профсоюза о принятии решения о сокращении штата работников, увольнение может быть признано незаконным (Определение Мосгорсуда от 04.07.2011 по делу № 33-19600).

На практике данные действия можно осуществить путём вручения под роспись председателю выборного органа первичной профсоюзной организации уведомления следующего содержания:

   "В  соответствии  со  статьей  82  Трудового кодекса РФ ООО «ТэКа Групп» уведомляет Вас о планируемом сокращении штата работников. Согласно прилагаемому Приказу от "___" _______ 20 ___ года № ___ "Об изменении штатного расписания и сокращении штата работников", с "___" _______ 20 ___ года из штатного расписания Общества будут исключены следующие должности: 1. _______________; 2. _______________; 3. _______________.

   В связи с указанным, трудовые договоры с работниками, занимающими данные должности, в случае невозможности их перевода на другие должности (другую работу), будут расторгнуты "___" _______ 20 ___ по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ с соблюдением Обществом всех норм и требований действующего трудового законодательства."

   6. Увольнение работника

По истечении срока предупреждения о сокращении работодатель должен:

   

  • издать приказ об увольнении работника;
  •    

  • оформить документы, связанные с увольнением (личная карточка формы Т-2, записка-расчет и пр.);
  •    

  • ознакомить работника с необходимыми документами под роспись в установленные законом сроки;
  •    

  • выдать работнику трудовую книжку;
  •    

  • своевременно произвести с работником полный расчёт.
  •    7. Выплата выходного пособия

    После расторжения трудового договора по сокращению численности и штата работодатель обязан произвести положенные работнику компенсационные выплаты в установленные законодательством сроки (подробнее о порядке выплаты выходного пособия указано в настоящей статьей ниже).

    Примечание: если Вам необходимы документы для проведения сокращения штата работников, подробную информацию об оказываемых ООО "ТэКа Групп" услугах по подготовке документов Вы найдете на странице "сокращение штата - документы". Также любой интересующий вопрос Вы можете обсудить на форуме "ТэКа Групп" в разделе "сокращение штата".

    Сокращение должностей членов профсоюза

    Расторжение трудового договора по сокращению численности и штата с работниками, являющимися членами профсоюза, производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса РФ).

    Согласно пункту «в» статьи 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

       "Увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учёта мнения выборного органа профсоюза, если данный орган не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения работника"

    Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодателю необходимо получать следующим образом: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по сокращению штата с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель должен направить в выборный профсоюзный орган, членом которого является работник, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

    Данные документы следует направлять таким образом, чтобы работодатель имел доказательства осуществления им данных действий, например, путём вручения указанных документов председателю выборного органа первичной профсоюзной организации под роспись.

    Для того чтобы выборный орган первичной профсоюзной организации имел возможность выразить мотивированное мнение о сокращении, работодателю следует указать, с кем именно из членов профсоюза планируется расторжение трудового договора по сокращению штата.

    Какие именно копии документов, помимо проекта приказа об увольнении работника, должны быть направлены в выборный профсоюзный орган, членом которого является работник, закон не разъясняет. ООО «ТэКа Групп» рекомендует представлять приказ о сокращении штата, уведомление работника о сокращении его должности, а также иные документы на усмотрение работодателя.

    После получения от работодателя проекта приказа и копий иных документов выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос о сокращении должности работника и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Как было указано выше, мнение, не представленное в семидневный срок либо немотивированное мнение работодателем не учитывается.

    В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трёх рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган профсоюза проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

    Внимание! Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

    Таким образом, если работодатель уведомит выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении работника – члена профсоюза не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров (в случае массового увольнения не менее чем за три месяца), и орган первичной профсоюзной организации сразу выразит мнение, допустим, в виде согласия с сокращением указанных должностей, то на дату планируемого расторжения трудового договора с работником месячный срок уже истечёт. Подобное основание может повлечь признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе (например: Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № 77-КГ12-8, Апелляционное определение Верховного суд Республики Башкортостан от 04.06.2015 по делу № 33-8978/2015).

    В этом случае, во избежание признания увольнения незаконным как противоречащим требованиям статьи 373 Трудового кодекса РФ, работодателю вновь придется запрашивать мотивированное мнение профсоюза, несмотря на то, что оно у работодателя уже имеется.

    Факт не истребования работодателем мотивированного мнения профсоюза, в случае, когда работодателю известно, что работник является членом профсоюза, является основанием для признания процедуры увольнения незаконной, например:

    1) В Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.02.2015 № 33-2010/2015 указано, что:

       "поскольку суд первой инстанции достоверно установил, что истец является членом профсоюза, однако ответчиком, в нарушение положения статьи 373 ТК РФ, не было истребовано мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, суд пришел к правильному выводу о том, что указанное обстоятельство свидетельствует о несоблюдении работодателем порядка увольнения истца. Ссылка в апелляционной жалобе на то, что работодатель не знал о членстве истца в профсоюзе является несостоятельной, поскольку судом достоверно установлено, что работодателем на протяжении нескольких лет производились отчисления профсоюзных сборов из заработной платы истца, указание же ответной стороны на то, что удержание профсоюзов являлось бухгалтерской ошибкой, не подтверждено какими-либо доказательствами и подлежит отклонению. Учитывая, что работодатель не мог не знать о членстве истца в профсоюзной организации, вместе с тем, не истребовал мнение выборного органа первичной профсоюзной организации до увольнения истца, судебная коллегия соглашается с выводом суда о восстановлении истца на работе";

    2) В Апелляционном определении Мосгорсуда от 06.08.2015 по делу № 33-27729/15 указано, что:

       "из материалов дела усматривается, что работодателем в адрес профсоюзного органа предварительно не направлялись сообщения (с приложением проекта приказа об увольнении, а также копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении) о согласовании расторжения трудового договора с работником М. в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Между тем, членство истца в профсоюзной организации подтверждается ежемесячным перечислением в профсоюзную организацию профсоюзных взносов. Факт осуществления отчислений из заработной платы истца в профсоюзную организацию ответчиком ни в суде первой инстанции, ни в суде апелляционной инстанции не оспаривался. Таким образом, ответчиком, установленная статьей 373 Трудового кодекса РФ процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации соблюдена не была. Учитывая изложенное, увольнение М. по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на основании приказа № __ от 14.11.2014, не может быть признано законным".

     

    Члены выборных коллегиальных органов профсоюза

    Сокращение должностей руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, её структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

    При отсутствии такого согласия, сократить должность руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа работодатель права не имеет.

    В соответствии с пунктом 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

       "в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

    В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 № 421-О:

       "...часть первая статьи 374 Трудового кодекса РФ, закрепляющая обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по сути, устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора.

    Согласно Апелляционному определению Волгоградского областного суда по делу № 33-8217/2013:

       "Несоблюдение работодателем требований закона в части получения согласия вышестоящей профсоюзной организации влечет признание увольнения по сокращению штата незаконным и восстановление работника на работе"

    Согласно Апелляционному определению Санкт-Петербургского городского суда от 10.02.2015 № 33-2010/2015:

       "...если работодателем не соблюдены требования закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, то увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

    Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности усовершенствовать её организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

    В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

    Если неизвестно, что работник - член профсоюза

    В соответствии с пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

       "Сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации / структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, является злоупотреблением правом работника. При установлении судом факта злоупотребления правом работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

    При этом, как следует из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2011 № 33-903, несмотря на пояснения работодателя, что ему не было известно о том, что работник является членом профсоюзной организации, т.к. ни работник, ни профсоюзная организация работодателю об этом не сообщали, злоупотребления правом работника суд не усмотрел и восстановил последнего на работе с указанием следующего:

       "...предоставление работником ложной информации о том, что он членом профсоюза не является, работодателем доказано не было."

       "...обязанность сообщать работодателю о членстве в профсоюзной организации, созданной на предприятии работодателя, на работника законом не возложена."

       "работодатель знал о создании профсоюзной организации, имел возможность проверить членство работника и истребовать мнение профсоюзной организации, однако произвел увольнение без проведения указанных мер."

    Таким образом, работодателю необходимо иметь в виду, что если у него имеется первичная профсоюзная организация и ему достоверно не известно о членстве сокращаемого работника в данной профсоюзной организации, такие сведения у профсоюза лучше запросить.

    Если работник состоит в "стороннем" профсоюзе

    Встречаются случаи, когда работник является руководителем (его заместителем) "сторонней" профсоюзной организации, не имеющей отношения к первичной профсоюзной организации, действующей у работодателя, и работодателю известно о членстве работника в сторонней профсоюзной организации.

    Возникает вопрос - нужно ли в такой ситуации запрашивать согласие "стороннего" профсоюза на увольнение работника по сокращению штата?

    Из Определения Верховного Суда РФ от 24.09.2009 № 69-В09-10 следует, что:

       "Работодатель обязан получать согласие соответствующего профсоюзного органа на увольнение работника, т.к. принадлежность первичной профсоюзной организации к работодателю значения не имеет и в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

    Приказ об увольнении члена профсоюза

    При расторжении трудового договора по сокращению штата с работником – членом профсоюза, работодатель должен издать приказ об увольнении работника по унифицированной форме № Т-8. 

    В графе приказа "мотивированное мнение выборного профсоюзного органа" работодателю необходимо указать реквизиты ранее полученного мотивированного мнения профсоюза.

     

    Причины и основания для сокращения штата

    Действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата.

    Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О:

       "Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

    Аналогичная позиция нашла отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321, в котором указано, что:

       "Вопрос о целесообразности сокращения к компетенции суда не относится, поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность работодателя.

    Тем не менее, согласно Анализу Амурского областного суда судебной практики по трудовым спорам за 2007 год:

       "В ряде случаев суды всё же исследуют обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий, несмотря на то, что данные обстоятельства не имеют правового значения и указанные вопросы работодатели вправе решать по своему усмотрению.

    Следует отметить и Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34, согласно которому:

       "Довод суда первой инстанции о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, является ошибочным, и решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

    Учитывая изложенное ООО "ТэКа Групп" рекомендует, чтобы в преамбуле приказа о сокращение штата и численности работников были указаны реальные основания, в соответствии с которыми работодателем проводится данная процедура.

     

    Процедура предложения вакансий

    Если работнику, чья должность подлежит сокращению, при вручении уведомления о сокращении и/или непосредственно перед увольнением сообщается о наличии у работодателя вакансий и работник заинтересовался какой-либо из них, работодатель должен сообщить работнику все данные, касающиеся предложенной вакансии, в том числе основной перечень функциональных обязанностей и размер заработной платы. Чтобы избежать каких-либо проблем, сообщать работнику такие сведения нужно в письменной форме под роспись.

    Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся вакансии в любом случае, даже если работник не возражает против увольнения по сокращению штата (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.06.2013 по делу № 33-5018/2013).

    Также, в части предложения работникам вакансий, работодателям следует обратить внимание на следующие вопросы:

       1. Должен ли работодатель предлагать работникам перевод на должность работника, отсутствующего по причине отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком (до момента выхода основного работника на работу)?

    Полагаем, что такой обязанности у работодателя нет, в связи с тем, что должность основного работника не является вакантной (подтверждается Определением Мосгорсуда от 14.04.2011 по делу № 33-7225, и Апелляционным определением Забайкальского краевого суда от 16.05.2012 по делу № 33-1408-2012), а также тем, что в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на вакантную должность, а перевод на временную работу с постоянной работы действующим трудовым законодательством не предусмотрен.

    Также следует иметь в виду, что существует и противоположная судебная практика. Например, как следует из Апелляционного определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № 33-1016/2012, сокращаемому работнику не была предложена вакансия на время отпуска основного работника по уходу за ребенком, а значит, работодателем не была выполнена возложенная на него обязанность по трудоустройству работника и увольнение работника является незаконным. При этом, правомерность данной позиции суда видится сомнительной, поскольку в правовом плане вакантная должность в связи с отпуском по уходу за ребенком ничем не отличается от вакантных должностей в связи с основным / дополнительными отпусками основного работника или даже его нетрудоспособностью, и, следуя логике суда, сокращаемому работнику также должны предлагаться все должности, где основные работники временно отсутствуют на работе по причине нахождения в отпуске любого вида или нетрудоспособности.

       2. Должен ли работодатель предлагать должности, занятые совместителями или в отношении которых оформлено совмещение?

    Полагаем, что работодатель не обязан предлагать сокращаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку они не должны рассматриваться в качестве вакантных.

    Что касается должностей, в отношении которых оформлено совмещение, имеется Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11, в котором указано, что выполнение работы в рамках статьи 60.2 Трудового кодекса РФ основывается на заключении письменного соглашения между работником и работодателем, и, если работодатель считает экономически более оправданным заключение подобного соглашения с уже исполняющим трудовые обязанности работником, нежели прием нового работника, то данные действия нельзя расценивать как посягающие на конституционное право каждого на труд.

    При этом судом было отмечено, что оформление совмещения профессий (должностей) имело место до принятия работодателем решения о сокращении должности работника, т.е. указанные должности в период предупреждения работника о предстоящем увольнении не были вакантными.

       3. Должен ли работодатель предлагать вакантные должности с неполной ставкой?

    Имеется судебное постановление, в соответствии с которым работнице, увольняемой по сокращению штата не было предложено 0,5 штатной единицы по вакантной должности, в связи с чем, увольнение было признано незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011).

    Соответствие вакансий квалификации работника

    Соответствие предлагаемой работы квалификации работника в отношении рабочих определяется их квалификационным разрядом, а в отношении служащих – уровнем образования, наличием специального образования, ученой степенью, ученым званием.

    Некоторые требования к квалификации работников, такие как стаж и опыт работы, а также наличие навыков и умений работодатель может определять самостоятельно, закрепляя их в локальных нормативных актах, например, в должностных инструкциях работников.

    Если работодатель не предлагает работнику занять имеющуюся у него вакантную должность потому, что считает, что у работника недостаточная квалификация, работодатель должен иметь неопровержимые доказательства этой позиции.

    Если работодатель не предлагает работнику вакантную должность, считая, что у работника отсутствует соответствующая квалификация, ему следует учитывать, что работники, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, в соответствии с пунктом 8 Постановление Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» по рекомендации аттестационной комиссии могут назначаться на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № 77-КГ12-8).

    Преимущественное право на оставление на работе

    Работодателю необходимо учесть наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе.

    Преимущественное право возникает в отношении других работников, занимающих такую же должность, т.е. может возникать в том случае, если кто-то из работников на аналогичной должности будет продолжать трудиться у работодателя.

    Преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

       

  • семейным, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  •    

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  •    

  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  •    

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  •    

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    В случае, если при рассмотрении спора работодателем не будут представлены доказательства, что оставшиеся в штате работники имеют более высокую квалификацию, качество и производительность труда, нежели сокращённый работник, увольнение может быть признано незаконным и повлечь восстановление работника на работе (Апелляционное определение Брянского областного суда от 09.07.2013 № 33-2231/13).

    Для рассмотрения вопроса о производительности труда и квалификации работников работодателем может создаваться квалификационная комиссия, а увольнение работника без учета его преимущественного права на оставление на работе является незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № 273; Определение Мосгорсуда от 04.07.2011 по делу № 33-19600).

    Из Апелляционного определения Красноярского краевого суда от 16.09.2016 по делу № 33-12827/2016 следует, что при несоблюдении работодателем требований закона в части преимущественного права работника на оставление на работе, и при отсутствии документов, свидетельствующих о проведении сравнительного анализа между всеми работниками, занимающими аналогичную должность, увольнение не может быть признано законным и обоснованным.

    Когда сокращать нельзя

    Работники, должности которых подлежат сокращению, на дату расторжения трудового договора не должны входить в группу лиц, кого сократить в соответствии с законом невозможно:

       

  • работники, находящиеся в отпуске (любого вида);
  •    

  • временно нетрудоспособные работники;
  •    

  • беременные женщины;
  •    

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;
  •    

  • одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14-ти лет либо ребенка-инвалида до 18-ти лет;
  •    

  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
  • Следует отметить, что встречаются ситуации, когда работодателю на момент увольнения по сокращению штата неизвестно о факте беременности работницы или о том, что она является одинокой матерью. По данным вопросам существует судебная практика, в соответствии с которой при таких обстоятельствах увольнение работника признается незаконным:

       

  • в Постановлении Президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 по делу № 44-г-2496/31/10, указано, что согласно части 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а положение закона, запрещающее увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с частью 2 статьи 7 и частью 1 статьи 38 Конституции РФ. С учетом указанных положений не имеет правового значения то обстоятельство, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника.
  •    

  • согласно Определению Воронежского областного суда от 12.08.2010 по делу № 33-4305, доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны работницы при несообщении о том, что она является одинокой матерью, являются несостоятельными, поскольку обязанность выяснять указанные обстоятельства в данном случае лежит на работодателе.
  • Также работодателям необходимо учитывать, что в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П, работник, являющийся отцом многодетной семьи, жена которого не состоит в трудовых отношениях и занимается уходом за детьми, фактически является единственным кормильцем в семье и не может быть уволен по сокращению численности или штата.

    Если работник на дату увольнения по сокращению нетрудоспособен или в отпуске

    Увольнение работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской (сокращение штата) является увольнением по инициативе работодателя, а в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.

    Таким образом, если на дату предполагаемого увольнения по сокращению штата работник нетрудоспособен или находится в отпуске, то работодателю следует дождаться, когда работник выйдет на работу и только после этого, в первый день работы работника, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по сокращению штата.

    Порядок выплаты выходного пособия

    В соответствии с действующим законодательством при расторжении трудового договора по сокращению штата, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Данные выплаты производятся следующим образом:

    - пособие за первый месяц работодатель выплачивает при увольнении работника одновременно с расчётом. Таким образом, работодатель платит работнику выходное пособие за первый месяц "авансом";

    - проходит второй месяц, полностью, и работник предъявляет работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве. После подтверждения таким образом факта того, что работник не трудоустроен, работодатель выплачивает работнику пособие за второй месяц. Если работник будет трудоустроен, допустим, в середине второго месяца, то пособие работодатель должен выплатить пропорционально времени, которое работник не был трудоустроен;

    - пособие за третий месяц работнику выплачивается только в том случае, если в течение двух недель с момента увольнения работник обратился в центр занятости населения по месту своей регистрации, был зарегистрирован в данном органе и не был им трудоустроен в течение 3-х месяцев после увольнения. При наличии всех указанных условий, после окончания 3-го месяца центр занятости населения выдаст работнику соответствующий документ (справку), по факту предъявления которого работодатель должен выплатить работнику средний заработок за третий месяц.

    При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

    Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

    Внимание! Выходное пособие за третий месяц - до недавнего времени органы занятости выдавали гражданам соответствующие справки «автоматически», т.е. во всех случаях, когда гражданин, уволенный по сокращению, зарегистрировался в центре занятости населения и не был трудоустроен в течение трех месяцев. В настоящее время, в связи с рядом судебных постановлений, ситуация с выдачей подобных справок подверглась изменениям, и будет, по всей видимости, меняться и далее.

    Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 № 2214-О, орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты - своевременного (в двухнедельный срок после увольнения) обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. При этом, закон не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении им вопроса о сохранении за работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного. Также суд указал, что решение органа службы занятости населения о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано работодателем в судебном порядке, а суды, действуя сообразно аутентичной воле федерального законодателя, выраженной в части второй статьи 178 ТК РФ, обязаны на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств (статьи 10, 118 и 120 Конституции РФ).

    Работодатели не преминули воспользоваться правом оспаривания решений органов службы занятости.

    Апелляционным определением Краснодарского краевого суда от 11.06.2013 по делу № 33-10057/2013 подтверждена законность признания недействительными справок ГКУ Краснодарского края «Центр занятости населения Белореченского района», в связи с отсутствием доказательств наличия исключительного случая, дающего право на сохранение за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца. При этом суд указал, что соблюдение гражданином срока обращения в орган службы занятости и его не трудоустройства не могут быть положены в обоснование принятия решения о выдаче справок на получение пособия.

    Также следует отметить, что в данном судебном постановлении содержится указание на некоторые возможные, по мнению суда, исключительные случаи, а именно: отказ работодателей в принятии на работу по основаниям, указывающим на социальное положение гражданина, либо документы, указывающие на исключительный случай, в том числе на отсутствие в семье работающих членов семьи, отсутствие у уволенного работника иных доходов.

    Учитывая изложенное, есть основания полагать, что через некоторое время органы службы занятости, во избежание рисков обжалования, сократят количество выдаваемых уволенным по сокращению работникам справок, возлагая на последних обязанность предварительно доказать (подтвердить) наличие у них "исключительного случая".

     

    Север и местности ПРКС

    В соответствии со статьей 318 Трудового кодекса РФ работникам, увольняемым по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го, и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Сокращение несовершеннолетнего работника

    В соответствии со статьей 269 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с работниками до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Сокращение пенсионера

    Сокращение работников, являющихся пенсионерами, производится на общих основаниях. Никаких отличий при сокращении пенсионера в проведении процедуры по сравнению с сокращением работников, не являющихся пенсионерами, не существует.

    Единственным вопросом, который может возникнуть у работодателя при сокращении пенсионера – сохранение среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

    Например, ФАС Центрального округа в Постановлении от 02.04.2007 по делу № А54-2967/2006 указал, что в соответствии с законом средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения в исключительных случаях при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом, Центром занятости населения суду не были представлены доказательства наличия исключительного случая. Кроме того, в органах занятости регистрируются только трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (дохода), а пенсионеры не могут быть зарегистрированы в качестве безработных, так как они уже социально защищены посредством назначения пенсии. Таким образом, положения части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия. Аналогичная позиция содержится в Постановлении ФАС Поволжского округа от 04.04.2006 по делу № А12-14930/05-С15 и в Решении Арбитражного суда города Москвы от 02.11.2006 по делу № А40-53171/06-145-310.

    Однако имеется ряд судебных постановлений, в которых содержится противоположная точка зрения о том, что на лиц, которым выплачивается пенсия по старости, распространяются гарантии при увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

    Так, в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 20.12.2007 по делу № А43-4154/2007-9-174 указано, что гарантии при увольнении в связи с сокращением штата работников организации, предусмотренные трудовым законодательством, распространяются и на лиц, которым выплачивается пенсия по старости, а исключительность случая состоит в том, что уволенный работник обратился в Центр занятости населения за трудоустройством, но не был трудоустроен. Из норм права не следует, что гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия по старости. При этом лица, достигшие пенсионного возраста и состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются субъектами правоотношений, на которых распространяются положения трудового законодательства (включая предоставление установленных Трудовым кодексом РФ гарантий и компенсаций).

    В Определении Московского городского суда от 31.08.2010 по делу № 33-27245 указано, что сокращенному пенсионеру Центром занятости населения оказывалось содействие в трудоустройстве, однако трудоустроен он не был в связи с отсутствием подходящей работы, что подтверждается, в том числе, карточкой персонального учета гражданина, ищущего работу, которая являлась предметом судебного исследования. То обстоятельство, что работник является пенсионером не может быть основанием для невыплаты средней заработной платы  за третий месяц, и будучи уволенным по сокращению штата, пенсионер имел право состоять на учете в Центре занятости как ищущий работу и имел право на получение заработной платы за третий месяц, в случае невозможности трудоустройства.

    Аналогичная позиция нашла отражение и в Обзоре кассационной практики по гражданским делам за май 2011 года, подготовленном Верховным судом Республики Коми, который указал, что по смыслу части 1 статьи 3 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При отсутствии хотя бы одного условия гражданин не может быть зарегистрирован в качестве безработного и получать пособие по безработице, однако такой гражданин обладает правом на первичную регистрацию по вопросам занятости и на получение гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Пенсионеры, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников, регистрируются в Центре занятости населения как граждане, проходящие первичную регистрацию в поисках подходящей работы. Таким образом, действующее законодательство не содержит запрета гражданам, получающим пенсию, регистрироваться в целях поиска подходящей работы и получать средний заработок в соответствии с решением органа службы занятости.

    На основании изложенного можно сделать следующий вывод: если работник, являющийся пенсионером, предоставит работодателю решение Центра занятости населения о сохранении за работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения (для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, решение о сохранении за работником среднего месячного заработка в течение 4-го, 5-го, и 6-го месяцев со дня увольнения) работодателю придется либо оплатить данный период, и именно такие действия рекомендует осуществить ООО "ТэКа Групп", поскольку считает их основанными на законе, либо обращаться в суд.

    При обращении в суд работодателю необходимо иметь в виду следующее.

    В соответствии с Постановлением Президиума ВАС РФ от 19.02.2008 № 13647/07 споры о сохранении за работником среднего месячного заработка по решению Центра занятости населения возникают из трудовых правоотношений и не связаны с осуществлением организацией предпринимательской или иной экономической деятельности, то есть не подведомственны арбитражным судам. Такая же позиция содержится в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 12.10.2011 по делу № А45-466/2011.

    При обращении в суды общей юрисдикции следует иметь в виду, что в соответствии с Определением Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33-18246, Центр занятости населения является государственным учреждением, которые не относятся к тем субъектам, чьи решения, действия (бездействие) гражданин или организация вправе оспорить в порядке, установленном главой 25 ГПК РФ. В этой связи, дела по спорам между гражданами (организациями) и центрами занятости населения не могут рассматриваться в порядке производства по делам, возникающим из публичных правоотношений, по правилам, предусмотренным главой 25 ГПК РФ, а подлежат рассмотрению в порядке искового производства.

    Критерии массовости

    Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации и центру занятости населения не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях и достаточно различны. В случае, если на работодателя отраслевые и (или) территориальные соглашения не распространяются, ООО "ТэКа Групп" рекомендует руководствоваться следующими критериями массового увольнения, установленными Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения":

    1. Увольнение работников в связи с ликвидацией организации с численностью работающих 15 и более человек;

    2. Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

       

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  •    

  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  •    

  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
  • Что считать "началом мероприятий"?

    В настоящей статье понятие "начало соответствующих мероприятий", которое применяется в Трудовом кодексе РФ, заменено понятием "расторжение трудового договора".

    Это связано с тем, что по итогам рассмотрения данного вопроса в Конституционном Суде РФ была исключена различная интерпретация даты "начала проведения соответствующих мероприятий" и установлено, что о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и о возможном расторжении с ними трудовых договоров работодатель обязан уведомлять работников, выборный профсоюзный орган, и, соответственно, центр занятости населения, не менее чем за два месяца до начала "увольнения работников" (Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П).

    Досрочное увольнение по сокращению

    Основанием для прекращения трудового договора до истечения двухмесячного срока до увольнения, как следует из части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ, служит "согласие работника".

    Это значит, что инициатива и право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного срока принадлежит работодателю и работник не может настаивать на досрочном расторжении с ним трудового договора по сокращению штата.

    Как именно должно быть оформлено такое предложение, законом не установлено. Таким образом, оно может быть как в устной, так и письменной форме. После достижения устной договоренности о досрочном расторжении трудового договора ООО "ТэКа Групп" рекомендует получить от работника заявление следующего характера:

    ""Настоящим ставлю Вас в известность, что в связи с сокращением моей должности "___" _______ 20__ года, я согласен на расторжение со мной трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) до истечения двух месяцев с момента уведомления меня о сокращении, с одновременной выплатой мне дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    (дата, подпись работника, расшифровка подписи)"

    Если работник не согласен на досрочное расторжение трудового договора, то работодатель не имеет право осуществлять данные действия. В соответствии с Апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 25.05.2012 по делу № 33-3398/2012, при увольнении работника без его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

    Подписание документов надлежащим лицом

    Следует иметь в виду, что все документы, в том числе приказ о сокращении штата, уведомление работника, уведомление профсоюза и центра занятости населения, в соответствии с нормами законодательства подписываются работодателем, т.е. руководителем организации, либо иным уполномоченным лицом - и в этом случае желательно во всех документах сразу указывать ссылку на документ, в соответствии с которым предоставлены соответствующие полномочия.

    Касаемо передачи полномочий, необходимо учитывать информацию, указанную в Постановлении Президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № 44г-75, по вопросу увольнения по сокращению штата главного бухгалтера организации, которая обратилась в суд с иском к работодателю о признании приказа об увольнении по сокращению штата незаконным, так как работодателем не был соблюден порядок принятия решения о сокращении занимаемой ею должности, а приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом - главным экономистом организации.

    Судом было установлено, что полномочия главного экономиста на право приема и увольнения работников общества, в том числе с правом сокращения штатной численности общества, закреплены в доверенностях и в должностной инструкции работника. Трудовой договор генерального директора предусматривал право передавать осуществление части своих полномочий работникам общества и третьим лицам. Положение об организационной структуре организации предусматривало, что полномочия генерального директора на заключение трудовых договоров, утверждение штатного расписания, прием на работу и увольнение с работы могут осуществляться главным экономистом на основании его должностной инструкции, равно как и генеральным директором общества. Также было установлено, что на дату увольнения главного бухгалтера генеральный директор находился в отпуске.

    По итогам рассмотрения дела Президиум Приморского краевого суда указал, что вышеприведенные локальные нормативные акты ухудшают положение сокращенного работника как главного бухгалтера по сравнению с федеральным законом "О бухгалтерском учете", и на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ не подлежат применению. Данное утверждение суда было основано на том, что в соответствии со статьей 7 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации, а наличие подписанных генеральным директором в период нахождения в отпуске иных документов не подтверждает, что он не имел возможность сам подписать и приказ об увольнении. Исходя из этого, увольнение работника по сокращению штата было признано незаконным.

    Предоставление работнику копий документов

    Не редки случаи, когда при проведении процедуры сокращения штата работники просят работодателя предоставить им копии документов: приказа о сокращении, уведомления, а также иных документов.

    В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления выдать работнику копии документов, связанных с его работой.

    Бывает, что работодатели отказывают работникам в выдаче копий документов, связанных с сокращением штата, мотивируя свои действия тем, что в данных документах содержится также и информация, не связанная с работой работника.

    Полагаем, что работодателю следует исходить из той позиции, что не имеется препятствий для удовлетворения просьбы работника, если процедура сокращения штата выполнена согласно требованиям закона, а если документы действительно содержат информацию, не связанную с работой работника, то следует предоставить работнику выписку из данных документов в части, касающейся только работы работника.

    В иных случаях отказ работнику в предоставлении документов, связанных с его работой (в т.ч. документов, связанных с сокращением штата), будет являться незаконным.

    Фиктивное сокращение

    Принято считать, что должность, которую работодатель сокращает, он не должен вводить в штатное расписание как минимум в течение трёх месяцев с момента увольнения работника.

    На законодательном уровне подобные сроки не установлены, однако, чтобы обезопасить себя от признания процедуры сокращения фиктивной (не реальной), полагаем, что работодателю не следует вводить в штатное расписание должность, которая была им сокращена, в течение полугода с момента увольнения работника.  

    Так, например, из Апелляционного определения Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015 следует, что оценив совокупность представленных доказательств суд первой инстанции пришел к выводу, что фактического сокращения занимаемой истцом должности не производилось, поскольку исключив должность "ведущий экономист" работодатель вновь ввел должность "ведущий экономист". У работодателя в связи с необходимостью упразднить планово-экономический отдел сохранилась потребность в прежних трудовых функциях истца - ведущего экономиста, а потому сокращения должности не было и увольнение является незаконным.

    Следует также иметь в виду, что согласно позиции Верховного Суда РФ, в ходе судебного процесса должны быть исследованы обоснованные доводы о том, что увольнение работника имело место в результате дискриминации (давления) со стороны работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № 77-КГ12-8). При этом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, обязанность по доказыванию данных обстоятельств возлагается на работника.

    Услуги ООО «ТэКа Групп» при проведении сокращения

    В случае, если в штате работодателя отсутствуют специалисты, обладающие опытом проведения вышеуказанной процедуры, ООО "ТэКа Групп" готово предоставить необходимую консультационную и организационную помощь по вопросам проведения сокращения штата работников.

    Если Вам необходимы документы для проведения процедуры сокращения штата работников, подробную информацию об оказываемых ООО "ТэКа Групп" услугах по подготовке документов Вы найдете на странице "сокращение штата - документы".

    Также любой интересующий Вас вопрос Вы можете обсудить на форуме "ТэКа Групп" в разделе "сокращение штата".

    Заказать бесплатную консультацию