Отказ в приеме на работу

Введение

Следует признать, что нормы трудового права сегодня не всегда обеспечивают защиту прав работников в той мере, в которой этого требует сложившаяся действительность. Ряд проблем обострили события, связанные с мировым финансовым кризисом.

Степень зависимости работников от представителей работодателя в настоящее время столь велика, что приводит к отказу работников от защиты своих прав, гарантированных трудовым законодательством. На практике применяются правила, которые устанавливает для работников работодатель, и такие правила зачастую далеки от требований норм трудового законодательства. Отчасти это происходит по причине отсутствия действенных механизмов, обеспечивающих правомерное поведение работодателей и защиту трудовых прав работников.

В данной статье хотелось бы обсудить один из «острых углов» действующего трудового законодательства - отказ в приеме на работу, поскольку данный вопрос в недостаточной степени регулируется законом в части реализации права работника на получение от работодателя отказа в письменной форме и степени ответственности работодателя за неправомерный отказ в приеме на работу.

В настоящее время в судах достаточно редко рассматриваются дела об отказе в приеме на работу, но связано это в первую очередь с тем, что сами граждане не желают защищать свое право на трудоустройство в судебном порядке. А отсутствие у них такого желания, надо полагать, связано со сложностями для работника в доказывании вины работодателя.

В правовой литературе приводится следующая статистика: от общего числа дел, рассматриваемых судами, дела по обжалованию отказов в приеме на работу составляют менее одного процента. Да и эта статистика по большей части складывается из дел, рассматриваемых по заявлениям беременных женщин.

Несмотря на то, что официально зарегистрированных отказов в приеме на работу сегодня не много, работодатели повсеместно сегодня в рекламных объявлениях допускают прямую дискриминацию, указывая, например, ограничения по возрасту, полу, либо в зависимости от наличия регистрации по месту проживания.

В этом можно убедиться, открыв любое печатное издание с объявлениями о вакансиях, из имеющихся в свободной продаже. По данным Центра социально-трудовых прав (г. Москва) около 60% объявлений, публикуемых в средствах массовой информации, содержат дискриминационные требования к претендентам на работу.

По мнению специалистов кадровых агентств, количество работодателей, предъявляющих при приеме на работу требования, серьезно дискриминирующие кандидатов, устойчиво держится на уровне 10 - 15%.

Тогда как часть 1 статьи 64 Трудового кодекса РФ устанавливает императивный запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (приеме на работу).

Отказ в приеме на работу будет классифицироваться как необоснованный в том случае, если он основан на каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или установлении прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Трудовой кодекс РФ также устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Закон предусматривает, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Работодатели крайне редко позволяют себе официально отказывать в приеме на работу по дискриминационным признакам. Специалисты кадровых служб отмечают, что руководители прекрасно осведомлены, что некоторые требования озвучивать нежелательно, а предоставлять отказ в письменной форме с указанием причин, не указанных в законе, нельзя ни в коем случае.

При наличии в Трудовом кодексе РФ положений, которые фактически обязывают работодателя заключать трудовой договор с работником при соответствии его деловых качеств предлагаемой вакансии, в соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, само по себе заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Это обстоятельство послужило основанием С.М.Педанову для обращения в Конституционный Суд РФ. Заявитель в обоснование своих требований указал, что закрепление в статье 22 Трудового кодекса РФ положения, согласно которому работодатель имеет право заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, а также положения пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с которым заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, противоречат статьям 15 (ч. 4), 17 (ч. 1), 18, 19 (ч. 1 и 2), 32 (ч. 4) и 71 Конституции РФ.

Отказывая заявителю в удовлетворении жалобы, Конституционный Суд РФ отметил, что оспариваемое С.М.Педановым положение ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ, определяющее наряду с другими положениями данной статьи правовой статус работодателя как стороны трудового договора, в системе действующего правового регулирования не может рассматриваться как нарушающее права и свободы граждан, поскольку направлено на реализацию принципа свободы труда и согласование интересов сторон трудовых отношений.

Также Определением Конституционного Суда РФ от 23 марта 2010 № 351-О-О было отказано в удовлетворении жалобы О.С.Будника, полагающего, что статья 64 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора. Суд указал, что часть пятая статьи 64 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме.

Далее рассмотрим интересные случаи из судебной практики* по наиболее распространенным основаниям отказа в приеме на работу.

Отказ в приеме на работу по состоянию здоровья

Статья 64 Трудового кодекса РФ в перечне обстоятельств, по которым установлен запрет в ограничении прав при заключении трудового договора, не содержит состояния здоровья лица, ищущего работу.

Тем не менее Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 состояние здоровья отнесено к личностным качествам работника, оценивая которые, работодатель может отказать в заключении трудового договора.

Каким же образом суды оценивают попытки работодателя отказывать в приеме на работу по признаку несоответствия состояния здоровья претендентов? На этот счет имеется весьма интересное Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2007 № 83-Г07-7.

В связи с отказом в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансер, М. обратился в суд с требованием о признании противоречащей федеральному законодательству и недействующей части 1 статьи 7 Закона Брянской области от 15.12.1997 № 34-3 «Об охране труда в Брянской области» в части слов «работодателям запрещается принимать на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда лиц, кому эти работы противопоказаны по состоянию здоровья».

В обоснование своих требований заявитель указал, что оспариваемым положением Закона он ограничивается в праве на труд, выбор профессии и самостоятельное распоряжение своими способностями. Такое положение, по его мнению, противоречит статье 2 Трудового кодекса РФ, поскольку ему, как врачу-фтизиатру, работавшему в тубдиспансере и перенесшему в связи с этим заболевание туберкулезом, отказывают в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансере. М. указал, что забота о состоянии здоровья является личным делом самого работника, а оспариваемой им нормой в нарушение части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель лишается права на самостоятельное решение кадровых вопросов.

Отказывая в удовлетворении заявления М., Верховный Суд РФ отметил, что в соответствии со статьями 37, 41 Конституции РФ право на труд неразрывно связано с обязанностью работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Согласно статье 212 Трудового кодекса РФ обязанность по обеспечению безопасных условий охраны труда возлагается на работодателя. Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Однако по основаниям, предусмотренным федеральным законом, возможно ограничение прав работника по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, под которые подпадают и личностные его качества, в том числе и состояние здоровья. Данное утверждение согласуется с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Здесь необходимо отметить, что отнесение Пленумом Верховного Суда РФ состояния здоровья к деловым качествам работника вызывает справедливую критику.

Например, профессор Ю.П.Орловский считает, что вызывает возражения «включение в деловые качества работника такого личностного качества, как состояние здоровья. Последнее находится вне рамок деловых качеств и не может, как правило, иметь значения при решении вопроса об отказе в приеме на работу. Определение пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, производится только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. К деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения».

Тем не менее, в решении по делу М., суд указал, что в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда, для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора.

Данные обследования проводятся с целью определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний, то есть работодатель, прежде чем заключить договор, должен убедиться в том, что работник может быть допущен к работе, и последняя не противопоказана ему по состоянию здоровья.

В противном случае работодатель после получения медицинского заключения об имеющихся противопоказаниях к выполнению поручаемой работы вынужден будет прекратить трудовой договор согласно пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ за нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, либо в соответствии с частью 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, а возможное соглашение между работодателем и работником в этом случае (на что указывает заявитель), будет противоречить нормам трудового законодательства и повлечет привлечение работодателя к ответственности за их нарушение.

Отказ в приеме на работу в связи с профсоюзной деятельностью

Неправомерные отказы в приеме на работу носят, как правило, скрытый характер, и их дискриминационную суть достаточно сложно доказывать в суде. Нередко такого рода дискриминации подвергаются профсоюзные активисты.

Г. обратилась в суд (решение Советского районного суда г. Владивостока Приморского края от 24.10.2002) с иском к ООО «Примлифтремонт» и МУП «Владлифт», указав, что работала лифтером-оператором в обществе на диспетчерском пульте. Одновременно истица исполняла обязанности председателя Профсоюзной общественной организации работников лифтового хозяйства г. Владивостока.

30.04.2002 года у общества закончилось действие договора муниципального заказа на эксплуатацию и техническое обслуживание лифтов. В последних числах апреля работников общества увольняли переводом в МУП, с которым должна была заключить договор администрация г. Владивостока. 29.04.2002 истица написала заявление об увольнении из общества и приеме на работу переводом в МУП.

О., исполняющий обязанности директора МУП, принимая заявления об увольнении и о приеме на работу от всех работников участка, отказался принимать ее заявление, сказав, что она его не устраивает. Письменный отказ в приеме на работу О. дать отказался. По данному факту в присутствии свидетелей истицей был составлен акт.

Истица обратилась в суд с требованиями об изменении формулировки увольнения на увольнение переводом в МУП, обязании МУП принять ее на работу в порядке перевода на диспетчерский пульт и взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. В обоснование иска Г. указала, что должностные лица ответчиков намеренно ущемляют ее права в связи с активной профсоюзной деятельностью, а отказ в приеме на работу является незаконным и дискриминационным, нарушающим требования статьи 64 Трудового кодекса РФ.

Суд удовлетворил исковые требования Г., признав отказ в приеме её на работу незаконным. Но, вынесение в данном случае такого решения напрямую связано с активной защитой работницей собственных прав, выраженной в составлении соответствующего акта с привлечением свидетелей – граждан Ю. и Х., которые были приняты переводом в МУП, но, несмотря на это подтвердили в судебном заседании обстоятельства, изложенные в акте. А подобные возможности у работников, чьи права нарушаются работодателем, имеются далеко не всегда.

В следующем судебном деле попытки неправомерного отказа в приеме на работу в порядке перевода профсоюзным активистам повлекли протестную акцию в виде голодовки.

В рамках реформы энергоотрасли ОАО "Курганэнергоремонт" преобразовывалось в ООО "Кургантехэнерго". Администрация ОАО "Курганэнергоремонт" предложила работникам подать заявления об увольнении по собственному желанию и одновременно - заявления о принятии на работу в ООО "Кургантехэнерго". Профсоюзный актив разъяснил работникам правовые аспекты происходящего и предложил оформить перевод работников из ОАО "Курганэнергоремонт" в ООО "Кургантехэнерго" без увольнения.

После чего на профсоюз стало оказываться моральное и административное давление. В дело пошли отказы в отгулах, угрозы дисциплинарного взыскания. Когда заявления об увольнении по собственному желанию, которые фактически вымогал работодатель, были все же написаны, оказалось, что никто из активистов профкома, уволившихся "по собственному желанию", во вновь создаваемое предприятие принят не был.

Учитывая происшедшее, работники в соответствии с законом отозвали свои заявления об увольнении. Поскольку, по словам профсоюзных активистов, данные действия привели лишь к усилению прессинга и стравливанию людей внутри коллектива, 05.04.2006 в холле административного здания Курганской ТЭЦ они были вынуждены объявить голодовку. Выдвинутые требования: осуществить их перевод из ОАО "Курганэнергоремонт" в ООО "Кургантехэнерго"; пресечь дискриминацию членов профсоюза на Курганской ТЭЦ; всем работодателям предприятий, работающим на Курганской ТЭЦ, создать условия для деятельности рабочего профсоюза.

Администрация ОАО "Курганэнергоремонт", расценив возникшие разногласия как коллективный трудовой спор, начала примирительные процедуры, которые были завершены через неделю после объявления работниками голодовки, удовлетворением их требований в полном объеме. Одновременно с этим ОАО "Курганэнергоремонт" обратилось в суд с заявлением к первичной профсоюзной организации, расценивая вышеуказанную акцию работников как забастовку, о признании её незаконной.

Решением Курганского областного суда от 04.05.2006 в удовлетворении требований администрации ОАО "Курганэнергоремонт" о признании забастовки незаконной, было отказано.

В данном случае ситуация для работников закончилась положительно в связи с применением ими всех методов защиты своих трудовых прав, включая и методы, не предусмотренные действующим законодательством, т.е. объявление голодовки.

Подводя итог рассмотрения отказов в приеме на работу по профсоюзному признаку, можно сделать некоторые выводы.

Поскольку отказ в приеме на работу в связи с профсоюзной деятельностью не основан на законе, работодатели ни письменно, ни устно не фиксируют истинную причину отказа. В связи с этим, основным обстоятельством, подлежащим доказательству истцом, является отсутствие любых иных причин незаключения с ним трудового договора.

Кроме того, истец должен доказать не просто наличие у него профсоюзной деятельности, а именно такой профсоюзной деятельности в защиту прав членов профсоюза, которая вызвала неудовольствие работодателя, проявлявшееся определенным образом.

Отказ по возрастному признаку

19.05.2006 года гражданин С., увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс" нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться.

С. имел высшее экономическое образование и большой опыт практической работы – более 15 лет в должности главного бухгалтера, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, после чего его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему был выдан письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории".

С. обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа, где в удовлетворении иска ему было отказано. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ в приеме на работу незаконным и обязал ООО "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тысяч рублей.

В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволило наличие у истца письменного решения работодателя, подтверждающего дискриминационный характер данного отказа, хотя обычно работодатели не допускают такого прямолинейного нарушения закона. Достаточно большая сумма компенсации в данном деле объясняется тем, что суд, учитывая незаконный характер отказа в приеме на работу, обязал ответчика компенсировать истцу не полученный им заработок.

Отказ по половому признаку

Следующее дело интересно тем, что дискриминации по половому признаку подвергся мужчина и, как и в предыдущем деле, представитель работодателя также письменно подтвердил отказ в приеме на работу по дискриминационному признаку.

Гражданин Р. всю жизнь проработал в финансовой сфере. Окончив Казанский финансово-экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия.

К 48 годам Р. накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами. Потеряв работу, он стал подыскивать себе новое место трудоустройства, однако, к какому бы работодателю не обращался бухгалтер, ему везде отвечали, что принимают на работу только молодых женщин в возрасте до 30 лет. Дело закончилось тем, что Р. с целью поиска работы пришлось зарегистрироваться в центре занятости населения. Вскоре центр занятости населения выдал Р. направление в производственное объединение "Сельский хлеб", где требовался главный бухгалтер. Однако и здесь Р. ждало разочарование: прочитав направление, сотрудница отдела кадров заявила, что им требуется только женщина. Более того, она дала Р. письменный отказ, где указала, что претендент не подходит по половому признаку.

Р. обратился в мировой суд Приволжского района Казани с иском о признании действий руководства ПО "Сельский хлеб" незаконными. В своем заявлении истец потребовал взыскать с дирекции ПО 10 тыс. руб. в качестве морального вреда. Изучив материалы дела и выслушав доводы сторон, суд пришел к выводу, что иск обоснован, и удовлетворил требования истца.

Отказ в связи с внешним видом

Ф. обратился в суд (решение мирового судьи судебного участка N 4 г. Кинешмы Ивановской области по делу N 2-732 от 21.09.2005) с иском к ООО "Стройкамень" о принятии его на работу в качестве разнорабочего. Исковые требования мотивировались тем, что 12.05.2005 Ф. обратился к директору ООО "Стройкамень" с заявлением о приеме на работу в качестве разнорабочего. Истец предъявил директору направление центра занятости населения. Однако, директор отказал ему в приеме на работу, письменный отказ в приеме на работу не выдал, несмотря на просьбу Ф.

Представитель ответчика иск не признал и мотивировал свои действия следующими доводами. Он является директором небольшого предприятия и решает все вопросы о приеме на работу. Штатного расписания на предприятии не имеется. 12.05.2005 года в контору предприятия пришел Ф. устраиваться на работу разнорабочим по направлению от ЦЗН. Директор был просто шокирован внешним видом Ф. Дело в том, что истец мужского пола пришел на переговоры по трудоустройству в юбке, и естественным желанием директора было как можно быстрее «удалить Ф. из конторы, в которой находились женщины». На момент обращения Ф. у директора на предприятии была вакансия электрика, но на эту работу он уже подобрал кандидатуру. Разнорабочие ему не требовались. Письменного отказа в приеме на работу на рекомендательном письме Ф. он не писал, в чем признает свою ошибку. Считает, что он воспользовался правом работодателя заключать или не заключать трудовой договор с конкретным работником.

Изучив материалы дела и заслушав доводы сторон, мировой судья принял решение об отказе в удовлетворении иска по следующим причинам.

Директор ООО "Стройкамень" отказал Ф. в приеме на работу по причине отсутствия на предприятии вакансий. Этот отказ суд расценивает как обоснованный, поскольку суду истец не представил доказательств его необоснованности, то есть доказательств того, что на момент обращения истца по вопросу трудоустройства на предприятии действительно имелись вакантные места. Утверждение Ф. о том, что ему было отказано в приеме на работу по причине его неординарного внешнего вида суд не принял во внимание, поскольку истцом убедительных доказательств этого не было представлено.

Как видно, суд возложил бремя доказывания отсутствия вакансий на предприятии непосредственно на трудоустраивающегося гражданина, что вряд ли можно считать обоснованным в данном конкретном деле при условии отсутствия штатного расписания, и с учетом наличия направления центра занятости с указанием имеющейся у работодателя вакансии.

Нарушение работодателем требований статьи 64 Трудового кодекса РФ в части несообщения по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, причины отказа в письменной форме, суд счел обстоятельством, существенно не повлиявшим на суть рассматриваемого спора.

Отсутствие идентификационного номера налогоплательщика

Имеющаяся в стране судебная практика по настоящему вопросу не поддерживает позицию работодателей, отказывающих в приеме на работу лицам, не имеющим ИНН. В решениях судов по таким делам обычно указывается, что «ссылки на нормы налогового законодательства необоснованны, так как они не могут быть применены при рассмотрении трудового спора и не содержат прямого указания на то, что в случае отказа от присвоения ИНН гражданину должно быть отказано в приеме на работу». Поэтому суды решают, что отказ в приеме на работу по причине несогласия гражданина на присвоение ИНН не связан с его деловыми качествами и является необоснованным.

Д., имея намерение заключить трудовой договор и располагая данными о наличии вакансий, обратился в январе 2002 года в ООО "Стеклолит", где ему была предложена работа в качестве укладчика-упаковщика. После прохождения медкомиссии и согласования его приема во внутренних служебных инстанциях был составлен трудовой договор о его работе в качестве укладчика-упаковщика сроком на 2 месяца. Однако в связи с тем, что он по религиозным мотивам отказался от присвоения ИНН и получения страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, ему было отказано в приеме на работу.

Истец обратился в суд с иском о признании необоснованным отказа в приеме на работу и обязании ответчика принять его на работу (решение мирового судьи участка N 20 Фокинского района г. Брянска от 10.06.2002 № 1566). В обоснование своих требований истец указал, что его нежелание иметь ИНН и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования не свидетельствует о том, что он отказывается уплачивать налоги и страховые взносы в Пенсионный Фонд РФ.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что, отказывая Д. в приеме на работу по причине его нежелания получать ИНН и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, ООО "Стеклолит" руководствовалось требованиями действующего законодательства, согласно которому на ООО "Стеклолит" как работодателя возложены обязанности по представлению отчетности в налоговую службу и Пенсионный фонд РФ и предусмотрена ответственность за ненадлежащее выполнение этих обязанностей. Вместе с тем ответчик не оспаривал тот факт, что ИНН и страховое свидетельство не связаны с деловыми качествами Д. как работника. Ответчик признал, что на момент обращения истца имелись вакансии на должность упаковщика-укладчика.

Суд нашел иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим причинам.

Представители ответчика в обоснование своих доводов ссылались на пункт 3 статьи 9 Федерального закона от 01.04.1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе пенсионного страхования», согласно которому «застрахованное лицо, поступающее на работу, обязано представить работодателю свое страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а в случае его отсутствия написать заявление о выдаче ему страхового свидетельства», и на пункт 7 статьи 84 Налогового кодекса РФ, в соответствии с которым «каждому налогоплательщику присваивается единый по всем видам налогов и сборов и на всей территории РФ идентификационный номер налогоплательщика».

Представитель ИМНС России по Фокинскому району г. Брянска пояснил, что с 01.01.2000 все предприятия при подаче сведений о работниках должны указывать ИНН физических лиц. Без личной подписи гражданина на бланке заявления о постановке на налоговый учет ИНН присвоен быть не может, однако удерживать налог по данным о доходах работника на основании сведений, представляемых его работодателем, возможно и без указания ИНН, и ответственность только за неуказание ИНН не предусмотрена.

Из письма заместителя руководителя Межрайонной инспекции МНС России № 10 по Брянской области, адресованного Д., следует, что в соответствии с действующим законодательством свидетельство о постановке на налоговый учет он вправе не получать.

Представитель ГУ ОПФР по Брянской области в судебном заседании пояснил, что 11.05.1999 на Д. был открыт лицевой счет с постоянным страховым номером и оформлено свидетельство государственного пенсионного страхования. Также считает, что в соответствии со статьей 14 Федерального закона от 01.04.1996 «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» на застрахованное лицо возложена обязанность пройти регистрацию в органах ПФР, невыполнение такой обязанности влечет для застрахованного лица неблагоприятные последствия, в том числе и связанные с отказом в приеме на работу.

Однако ссылки ответчика на нормы налогового и пенсионного законодательства суд счел необоснованными, так как они не могут быть применены при рассмотрении трудового спора и не содержат прямого указания на то, что в случае отказа от присвоения ИНН и свидетельства ГПС гражданину должно быть отказано в приеме на работу.

Более того, пунктом 6 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования, предусмотрена обязанность работодателя представить анкету на застрахованное лицо в территориальный орган в течение двух недель с момента приема на работу, в связи с чем суд пришел в выводу о том, что при приеме документов у Д. и рассмотрении вопроса о заключении с ним трудового договора у работодателя не было оснований отказывать ему в приеме на работу только по причине отсутствия у него на руках страхового свидетельства государственного пенсионного страхования.

Заключение

Подводя итоги рассмотренной в настоящем статье судебной практики по спорам об отказах в заключении трудового договора, можно сделать ряд выводов.

Количество споров об отказе в приеме на работу, по сравнению с иными видами трудовых споров, незначительно. Как правило, для признания в судебном порядке отказа в приеме на работу незаконным требуется наличие письменного отказа работодателя с указанием конкретной причины, носящей дискриминационный характер, которое получить от работодателя, в ряде случаев, представляется для граждан невозможным.

При этом, даже те лица, которым выдается в письменной форме отказ в приеме на работу, крайне редко обращаются в суд с требованиями о признании отказа незаконным.

Отсутствие желания отстаивать свои права, в частности, связано с тем, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя, поскольку бремя доказывания незаконности отказа возложено на гражданина (в том числе и наличия вакансий у работодателя).

Не последнюю роль в массовом нарушении прав граждан при их трудоустройстве играют и отсутствие законодательного закрепления самой процедуры трудоустройства, размытость в определении понятия деловых качеств работника и незначительный характер санкций за незаконный отказ в приеме на работу.

До момента урегулирования всех вышеуказанных вопросов, вряд ли возможен какой-либо рост в культуре приема работодателями работников на работу. А это значит, что в ближайшее время мы по-прежнему будем наблюдать в большинстве объявлений о наличии вакансий дискриминирующие кандидатов требования и иметь минимальную статистику обращений работников за защитой своих прав по вопросу незаконного отказа им в приеме на работу.

______________________________________________

* В настоящей статье, размещенной на сайте ООО "ТэКа Групп", приведена судебная практика, анализ которой был осуществлен и опубликован в 2009 году к. ю. н., доцентом, директором юридического исследовательского центра профсоюзного права Н.М. Сенниковым.