Апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2015 по делу 33-639/15

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 24 февраля 2015 года по делу № 33-639/15

Судья Рябова Е.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Климовой С.В.,

судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре К.,

с участием прокурора Лекомцевой Ю.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе Г. на решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 27.08.2014 г., по которому постановлено:

В удовлетворении исковых требований Г. к ГАУК г. Москвы Парк культуры и отдыха "***" о признании недействительным протокола заседания аттестационной комиссии, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - ОТКАЗАТЬ,

установила:

Г. обратилась в суд с иском к Государственному автономному учреждению культуры г. Москвы "Парк культуры и отдыха "***" с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что с *** г. она работала у ответчика в должности ***. *** г. у нее произошел конфликт на рабочем месте с экономистом Ш., после которого приказом от *** г. ответчиком был издан приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности и снятии доплат.

*** г. приказом N *** она была уволена по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. С увольнением по данному основанию она не согласна, аттестация была проведена с целью увольнения ее как неугодного работника, основания аттестации определены не были, с материалами, подлежащими рассмотрению на заседании аттестационной комиссии, как и с Положением о проведении аттестации, ответчик ее не ознакомил. Несмотря на то, что она имеет необходимую подготовку и стаж работы в должности бухгалтера, претензий к ее работе работодатель до проведения аттестации не высказывал, комиссия сделал вывод о ее неспособности выполнять возложенные на нее должностные обязанности.

В судебном заседании истица поддержала заявленные требования, представители ответчика в суде первой инстанции возражали против иска, ссылаясь на соблюдение порядка увольнения истицы по названному основанию.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого просит по доводам апелляционной жалобы Г., ссылаясь на незаконность решения, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения истицы Г. и ее представителя Л., поддержавших доводы жалобы, представителей ГАУК г. Москвы "ПКиО "***" М., И., возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Лекомцевой Ю.Б., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

2. Неправильным применением норм материального права являются:

1) неприменение закона, подлежащего применению;

2) применение закона, не подлежащего применению;

3) неправильное истолкование закона.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Согласно разъяснениям, данным в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

При этом, согласно п. 23 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, Г. работала в компании ответчика ГАУК г. Москвы "ПКиО "***" в должности *** с *** г., с ней был заключен трудовой договор от *** г.

Приказом N *** от *** г. истец Г. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с хулиганскими действиями (дракой) на рабочем месте *** г.

Приказом N *** от *** г. по ГАУК "ПКиО "***" на основании приказа N *** о дисциплинарном взыскании с Г. была снята доплата из внебюджета с *** г. и принято решение о неначислении премии по итогам работы за год.

Приказом N *** по ГАУК "ПКиО "***" от *** г. был отменен приказ от *** г. N *** о дисциплинарном взыскании.

Приказом N *** по ГАУК "ПКиО "***" от *** г. было отменено действие приказа N *** от *** г. в связи с его нецелесообразностью.

Приказом N *** от *** г. о прекращении трудового договора с работником, истица была уволена с занимаемой должности бухгалтера с *** г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения в соответствии с данным приказом явились результаты аттестации, протокол заседания аттестационной комиссии от 03.02.2014 г.

Суд пришел к выводу о законности увольнения истицы, поскольку посчитал, что аттестация истицы, как и других работников ГАУК "ПКиО "***" была проведена в соответствии с утвержденным в учреждении Положением об аттестации, права истицы при проведении данной аттестации нарушены не были, аттестационная комиссия объективно оценила деловые качества истицы, ее ответы на вопросы, поставленные в ходе аттестации. Работодатель принял все возможные меры для трудоустройства истицы, от предложенных ей вакантных должностей Г. отказалась.

С выводом суда о соблюдении работодателем в полной мере требований закона при увольнении истицы по названному основанию, соблюдении ответчиком процедуры проведения аттестации, коллегия согласиться не может, поскольку данные выводы суда не основаны на материалах дела.

Из материалов дела следует, что *** г. ГАУК "ПКиО "***" был издан приказ о разработке и утверждении Положения об аттестации на соответствие занимаемой должности штатных сотрудников "ПКиО ***" до *** г. Данным приказом предписано утвердить график проведения аттестации штатных сотрудников, ознакомить с Положением об аттестации всех работников "ПКиО "***" под роспись. Согласно данному Приказу необходимость проведения аттестации работников обоснована введением нового штатного расписания с *** г., а также Распоряжением Департамента городского имущества о присоединении новых территорий и резкого увеличения обслуживаемой площади, а также необходимостью комплектования штата квалифицированными кадрами.

Приказом N *** по ГАУК "ПКиО "***" от *** г. утверждено Положение об аттестации работников учреждения, с которым предписано ознакомить всех работников под роспись.

Нормативным правовым актом, регулирующим вопросы проведения аттестации работников учреждений культуры, являлось Письмо от 08.02.2010 г. N 7790-44/04-ПХ Министерства культуры Российской Федерации о разработке "Основным положений о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства", которое, как пояснили представители ответчика, носило для ГАУК "ПКиО "Бабушкинский" рекомендательный характер, но на которое, тем не менее, ориентировалось учреждение при разработке Положения о проведении аттестации работников учреждения.

Согласно названным Основным положениям о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства, основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемом Положении об аттестации необходимо описать конкретные критерии, характеризующие соответствие работника предъявляемым требованиям, с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с аттестуемым (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания его ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности.

Сроки, графики проведения аттестации, состав аттестационных комиссий, основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая), регламент оформления результатов аттестации доводятся до сведения работников, подлежащих аттестации, не менее чем за месяц до начала аттестации и должны быть изложены в приказе об аттестации. В графике проведения аттестации указываются наименование

Сроки, которые отводятся на проведение аттестации, до установления итогов (от начала) устанавливаются каждым учреждением самостоятельно, исходя из штатной численности учреждения, состава аттестационной комиссии, количества аттестационных комиссий и квалификационного состава аттестуемых. Оптимальным считается срок 3 - 6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала.

Так, в организациях с численностью аттестуемых работников до 50 человек может быть принято за норму срок до 3 месяцев. При большом количестве персонала допустимо проведение аттестации в течение года.

Проведению аттестации должна предшествовать необходимая разъяснительная и подготовительная работа, организуемая администрацией учреждения культуры с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации.

3.2. Аттестация проводится на основе объективной оценки деятельности аттестуемого работника в условиях полной гласности и при строгом соблюдении действующего трудового законодательства. Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого (письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, письменный экзамен и т.д.).

Секретарь аттестационной комиссии не позднее, чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника. В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, выписка из трудовой книжки, должностная инструкция, аттестационный лист предыдущей аттестации, возможные отзывы сторонних лиц.

3.4. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за одну неделю до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. Аттестуемый имеет право представить в комиссию недостающие документы.

Эти же положения закреплены в Методических рекомендациях по проведению аттестации работников учреждений (за исключением педагогических работников), подведомственных Департаменту культуры города Москвы, утвержденных Приказом Департамента культуры города Москвы от 27.10.2014 г., т.е. после прекращения трудового договора с истицей.

Из Положения об аттестации работников ГАУК города Москвы "ПКиО "***", утвержденного приказом от *** г., следует, что в нем отсутствуют пункты, регламентирующие сроки и порядок организации необходимой разъяснительной и подготовительной работы, организуемой администрацией учреждения культуры с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации. Тем не менее, как полагает судебная коллегия, такая работа должна была быть проведена ответчиком с целью соблюдения трудовых прав работников и выявления максимально объективной картины деятельности аттестуемого работника.

Оспаривая свое увольнение, истица сослалась на то, что о проведении в отношении нее аттестации она была поставлена в известность ответчиком за 3 дня до первоначально установленной даты аттестации (30.01.2014 г.), когда она вместе с другими работниками под роспись была ознакомлена с приказом N *** от *** г. об утверждении Положения об аттестации, в то время как с самим Положением об аттестации, как и с другими материалами аттестации, она ознакомлена ответчиком не была.

Данные доводы истицы материалами дела не опровергнуты. Как следует из представленных ответчиком документов, истица под роспись была ознакомлена лишь с приказом N *** по ГАУК "ПКиО "***" от *** г. об утверждении Положения. При этом данных об ознакомлении истицы с самим Положением об аттестации, как и с другими материалами, подлежащими вынесению на рассмотрение аттестационной комиссии, в деле не имеется.

Из материалов дела следует, что *** г., в день аттестации, Г. обратилась с заявлением на имя директора учреждения о выдаче ей для ознакомления Положения об аттестации, копии приказа об аттестации, экзаменационного листа (л.д. 30). Данное обстоятельство, как полагает коллегия, подтверждает ее доводы о том, что до проведения аттестации истица не была ознакомлена работодателем с указанными документами.

Возражая против иска, ответчик в ходе рассмотрения дела ссылался на то, что Г. не обладает специальным образованием и не соответствует по своим квалификационным характеристикам занимаемой должности бухгалтера.

Между тем, как следует из должностной инструкции бухгалтера, утвержденной директором ГАУК г. Москвы "ПКиО "***", на должность бухгалтера по данному участку назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3-х лет. Данное требование соответствует Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. N 37.

Как следует из материалов дела, в 1997 году Г. окончила курсы бухгалтеров, т.е. имело специальную подготовку по установленной программе. На момент проведения аттестации ее стаж работы по специальности бухгалтера составил 13 лет 04 мес. 04 дня, т.е. по своим квалификационным характеристикам Г. соответствовала предъявляемым требованиям.

Обосновывая доводы о наличии оснований для увольнения Г. по указанному пункту ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответчик сослался в ходе рассмотрения дела на то, что в период работы она неоднократно не справлялась с порученной ей работой. При этом какими-либо объективными данными данные доводы ответчика не подтверждены. Как следует из материалов дела, за период работы истицы в отношении нее не было применено ни одного дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, в 2009 году истице повышался разряд ЕТС в целях оплаты труда. Докладные записки с замечаниями о неудовлетворительной работе истицы от главного бухгалтера на имя директора учреждения стали появляться с 25.12.2013 г., т.е. незадолго перед проведением аттестации.

В обоснование законности увольнения ответчик также сослался на то, что ни на один из поставленных перед ней семи вопросов в ходе аттестации Г. не смогла дать полного и правильного ответа. Между тем, из представленного в материалы дела экзаменационного листа с ответами Г. (л.д. 101) нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ответов истицы на постановленные вопросы, из показаний допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля главного бухгалтера Ф., являвшейся членом аттестационной комиссии, также нельзя сделать вывод о том, в чем состояли неправильность либо неполнота ответов Г. на поставленные вопросы и насколько ответы Г. объективно свидетельствуют о несоответствии истицы должности бухгалтера.

Из протокола заседания аттестационной комиссии от *** г. следует, что вывод об объективной неспособности Г., являвшейся на тот период инвалидом 2 группы, выполнять возложенные на нее обязанности аттестационной комиссией сделан в значительной степени на основании исследования индивидуальной программы реабилитации инвалида, представленной истицей *** г., из которой следует, что по состоянию здоровья Г. не может выполнять работу с разъездами и решать сложные задачи. При этом, как указано в протоколе, до момента получения справки ИПР у руководства Парка не было оснований полагать, что Г. не может решать сложные задачи, документов, аналогичных ИПР, ранее от Г. не поступали.

Судебная коллегия полагает, что данное обстоятельство - предоставление Г. ИПР инвалида - не должно было влиять на выводы аттестационной комиссии о соответствии либо несоответствие истицы занимаемой должности, поскольку состояние здоровья работника может явиться обстоятельством, имеющим юридическое значение для увольнения в порядке ст. 73 ТК РФ, т.е. по иному основанию.

Судебная коллегия полагает, что все перечисленные обстоятельства свидетельствуют о таких нарушениях порядка проведения аттестации работника, которые ставят под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии и законность увольнения Г. по названному основанию.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела, которые суд посчитал установленными, не подтверждены соответствующими доказательствами, выводы суда не соответствуют установленным обстоятельствам, решение суда не может быть признано судебной коллегией законным и обоснованным. Поэтому, в силу ст. 330 ГПК РФ, решение суда подлежит отмене. С учетом установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости вынесения по данному делу о восстановлении гвоздевой на работе в ранее занимаемой ею должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Период времени вынужденного прогула Г. с 21.03.2014 г. по 24.02.2015 г. составляет 228 рабочих дней.

Согласно справке о размере среднедневного заработка истицы, оснований не соглашаться с которой коллегия не усматривает, размер среднедневного заработка истицы составил *** руб. *** коп.

Следовательно, за время вынужденного прогула с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию средний заработок в сумме *** руб. *** коп.

С ответчика в пользу истицы, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, подлежит взысканию компенсация морального вреда, причиненного ей незаконным увольнением, размер которой судебная коллегия, исходя из конкретных обстоятельств дела, определяет в 3000 руб.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 27.08.2014 г. отменить.

Постановить по делу новое решение.

Восстановить Г. на работе в ГАУК города Москвы "Парк культуры и отдыха "***" в должности бухгалтера.

Взыскать с ГАУК г. Москвы "ПКиО "***" в пользу Г. средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб. *** коп., компенсацию морального вреда - *** руб.

Взыскать с ГАУК г. Москвы "ПКиО "***" госпошлину в доход бюджета города Москвы *** руб. *** коп.

Решение суда в части восстановления Г. на работе подлежит немедленному исполнению.