Юридический форум по вопросам применения трудового права Российской Федерации

Коллеги, очень интересно ваше мнение - как вы думаете, через какое время работодатель может заново ввести в штатное расписание должность, которая ранее была сокращена, чтобы сокращение не признали фиктивным?

Через год, при составлении следующей штатки, думаю тогда точно не докопаются. Хотя, если вы сократили Лужкова, суд вам все равно не выиграть!

Тему Лужка я бы не трогал даже самой длинной палкой)) А по существу, надо выждать месяц минимум, чтоб прошел срок данный на обжалование сокращенному.

Нет, NO!, месяц мало, суд может восстановить срок обжалования по уважительным причинам, а еще работника могут не уволить а перевести на другую должность и тогда срок 3 месяца.
В ТК точных сроков признания увольнения фиктивным нет, поэтому я бы 2 штатки выждал: 1- новая при сокращении, 2-я ежегодная, после этого вводил приказом и соответственно 3-я штатка. Но, это если сокращение было фиктивным. Если действительно была необходимость сократить эту должность и этому есть доказательства, то возврат возможен так же при необходимости.

Коллеги, как много условий и слов в принципе.
Полагаю, что реальный срок в течение которого должность не должна вводиться в штатное расписание после ее сокращения, должен быть не менее полугода. Не менее, а лучше бы и более.

Но, это если сокращение было фиктивным. Если действительно была необходимость сократить эту должность и этому есть доказательства, то возврат возможен так же при необходимости.

а как интересно определить в каждом из случаев, была ли необходимость, или Вы прикрываете фиктивное сокращение?

а как интересно определить в каждом из случаев, была ли необходимость, или Вы прикрываете фиктивное сокращение?

Закрылся магазин, по договору аренды не договорились, арендодатель месяц поискал других арендаторов не нашел, решил опять вам сдать. Сначала сократили, потом обратно ввели, доказательство- разрыв в аренде.

Если это не фиктивное сокращение, то доказательства, я думаю, можно найти.

Закрылся магазин, по договору аренды не договорились, арендодатель месяц поискал других арендаторов не нашел, решил опять вам сдать. Сначала сократили, потом обратно ввели, доказательство - разрыв в аренде.

причина действительно может иметь место быть, в этом я согласна.

Если это не фиктивное сокращение, то доказательства, я думаю, можно найти.

Но, не считаете ли Вы, что лучшим доказательством того, что сокращение не было фиктивным, в этой ситуации было предложение прежнему работнику занять прежнюю должность.
Риск то у Вас именно в том, что этот работник будет требовать признать сокращение фиктивным.
И, если он как работник Вас устраивал, и сокращение было реальным, то ничто не мешает позвать Вам его обратно на работу?! Или мешает?
Можете не сомневаться, что у судьи такой вопрос обязательно возникнет.

Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

К каждому случаю увольнения по сокращению судья подходит индивидуально. На это неоднократно указывал Верховный Суд РФ (см., например Определение №1087-О-О)

на всякий случай добавлю, что всю информацию, касаемо сокращения численности или штата, можно посмотреть здесь: http://tkgr.ru/sokrashenie-shtata.html

В качестве дополнительной информации по сокращению штата,

Вы можете ознакомиться со схемой, подготовленной юристами по трудовому праву ООО "ТэКа Групп", в которой указаны все возможные документы, применяемые при сокращении штата.

Ознакомиться со схемой можно по ссылке: "Центр документов трудового права - схема проведения сокращения штата"

надо выждать месяц минимум, чтоб прошел срок данный на обжалование сокращенному

Соглашусь с этим мнением, что нужно придерживаться этих сроков при сокращении.
Вопросы определения организационно-штатной структуры, а также численности и штата работающих отнесены к исключительной компетенции работодателя как хозяйствующего субъекта. Именно эта позиция отражена в определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 №1690-0. Конституционный Суд указывает, что изменение структуры, штатное расписание, численный состав работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением установленных Трудовым кодексом порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Именно такой алгоритм устанавливает и Верховный Суд Российской Федерации, определяя круг вопросов, которые должны быть исследованы судом при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата.